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獵頭團隊leader的三分選人,七分栽培

發表時間:2020-02-10 15:17作者:西安獵頭,HR資訊,獵頭公司,陜西獵頭,西安獵頭公司,獵頭,獵頭公司,西安最好的獵頭公司,西安獵頭公

獵頭團隊leader的三分選人,七分栽培

獵頭是為企業提供招聘解決方案的,但是獵頭行業的人員流動性還是比較高的,那么獵頭行業在建設團隊方面有哪些方法呢?如何做好招人用人這一環節呢?

首先來說一說三分選人。大體是內部調整和外部招聘這兩個渠道。

一、內部調整,其前提是公司具備現有員工,但員工從哪里來呢?主要是部門間調動或是晉升。

1.部門間調動。其優勢是老員工較熟悉公司,公司也熟悉該員工的業務能力、性格及人品。

不過需要注意的是該員工不一定認可新部門,所以磨合成本比較高,一旦磨合失敗,新團隊就會受到質疑,如人家在前老板那好好的,為什么到你這就流失了呢?

2.內部晉升。因為是老部下,談不上磨合過程,唯一的挑戰是如何push他盡快適應新角色。

二、外部招聘。無論有沒有內部調整這一渠道,外部招聘都是搭建團隊中必不可少的。

外部招聘是比較考驗leader 或公司的,包括個人魅力,給人的第一印象是否有料;以及與求職者的風格是否匹配,畢竟沒有誰想找個天天跟自己擰著來的人一起工作的;還有就是企業文化等等。

好的求職者自然受到更多企業的青睞,甚至很多時候,leader還要三顧茅廬一樣。這就需要公司或leader考慮如何更好地展示自己的優勢。

例如:leader在專業上資深程度、管理經驗、具備多少資源、企業的管理風格……軟硬實力都要曬的恰如其分,不能展示的過于直白。

很多小朋友或者處于上升時期的顧問在加入新團隊之前都不會意識到在新的公司可以給自己增值的,甚至是覺得自己對于企業是稀缺資源,市場上機會多的是(這是眾多求職者都會出現的心理)。

在完成團隊搭建之后,會發現,大部分的新人是沖著leader來的。就好比自由戀愛,你情我愿的。

這也說明新員工與新團隊之間是具有良好基礎的。如何讓“感情”更進一步就得靠更實在的東西了。

一是業績,二是leader能夠帶給團隊成員的可以學習的地方,三是團隊公平。無論是內部調動或晉升,還是外部招聘,無論是從哪個渠道加入的團隊,都必須一視同仁,沒有什么比破壞公平更能輕易瓦解一個團隊的。

俗話說得好,公道自在人心。團隊的發展要注意到每個人的感受,規則的公平公正公開是前提,而我們要做的還得關注到每個人看問題的角度,內心感受到的是否公平也很重要。

再來說一說栽培。人招來了,如何培養也是非常重要的,畢竟新員工給了信任,我們也需要做到負責。

這就不僅僅是賺點錢就行了的,要做到的是將來跳槽時也能在市場上獲得更好的機會,更好的收入。也許有些企業擔心自己培養出來后,員工離職,最后是為別人做了嫁衣。

但是換個角度想,leader不把自己倒空,又怎么知道自己的斤兩?也就沒有動力去提升自己,這樣在職業道路上也是非常危險的。以至于大部分公司都有個潛規則:下面的人培養不上來,leader也不能獲得晉升機會。

一位優秀的顧問在單兵作戰的時候要抬起頭從個人的圈子里跳出來,開始關注團隊;然后自己有足夠的能力來handle團隊的良性成長的時候再跳出來,開始關注行業;然后一路下去,開始復制到其他行業,到中國市場,到global市場,到整個公司。

培養方面,一是技能上,每個case成功或失敗都要和他一起總結經驗;二是素養上,幫他提高時間管理能力,push他提高學習能力,培養諸多良好習慣,并和他一起展望未來。

很多leader困惑,每個人資質不同,要如何培養?無論member資質如何,無非是成長快慢的區別,誰都不想帶一個底子較弱的人。但相對于能力,人品、價值觀以及目標一致性更重要。

適合的人培養起來相對比較容易,但人總有不足,那如何將不適合的人培養起來是leader不得不面對的一個大挑戰。

不適合的人分兩種:態度不合適、能力不合適。態度也好,能力也好,無論是哪一種情況的不合適,能培養起來的概率都是50對50。

培養態度不正確的member,考驗leader的管理能力和個人影響力。

人品沒問題的前提下,可以通過描繪愿景、提供勵志書籍、講身邊牛人的案例等方式“洗腦”。然后每天盯住工作細節,最重要的得以身作則,例如早上早進公司,晚上事情做完后再下班等等;用自己的專業、敬業來影響這位同事。

培養能力不合適的member,考驗leader的耐心,細心,和抗壓能力。

具備職位要求的最基本的能力的前提下,培養的過程會很慢,很多人會因為看不到希望而放棄。培養天資較弱的同事,真就需要leader手把手的教,培訓、實戰指導、及時review、反復review……

例如打first call,先培訓整個溝通過程的結構、然后帶著他一起電話連線,幾個電話后,讓他自己嘗試,然后當中找出問題坐下來討論,然后再嘗試,再review,如此反復……

無論哪一種,在帶人時,自己千萬不能有種優越感,給對方建立信心很重要,他自己潛意識里不相信自己能成功,質疑自己,我們再多的努力都沒用。

一旦把底子弱的member培養成能夠獨當一面時,除了自己能夠獲得成就感之外,其忠誠度也是非常高的。

對于剛成長起來的leader,很多時候會希望在團隊中復制若干個自己,我們會去借鑒當初leader帶自己的一些方法,也會去從書本里去借鑒一些理論,然而人和人的不同,需要leader在理論和方法的基礎上具備一定的靈活性。

來源:職海領航

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